ТЕМА 6  ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1 Трудовое право как отрасль российского права

Трудовое право – это отрасль российского права, нормы которой закрепляют и регулируют общественные отношения, складывающиеся в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда между работодателем и работником по поводу использования его способности к труду.

Следует различать основные разновидности совместного труда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный труд (труд собственников), наемный труд (труд несобственников) и смешанную форму. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы предмета трудового права, под которым понимается - совокупность общественных отношений, возникающих в процессе

применения труда, характеризующегося признаком временной подчиненности работника и юридически оформляемого трудовым договором.

Трудовые отношения складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т. е. должность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан (рабочей силы) к труду. Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель и т. д.), которые свои взаимоотношения строят на договорной (контрактной основе и на возмездных началах).

Трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами: трудовые отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; работник включается в трудовой коллектив конкретной организации через заключение трудового договора (контракта), актом об избрании на должность и т. п.; содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.

В         систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят также отношения, которые тесно связаны с ними – предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Статья 1 Трудового кодекса РФ (ТК) закрепляет несколько групп трудовых отношений.

Предмет отрасли права предопределяет: метод правового регулирования отрасли; отраслевые принципы права; отраслевые источники права; функции права и т. д.

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов воздействия государства на волю субъектов права с целью регулирования их поведения. Трудовому праву присуще сочетание императивного и

диспозитивного методов правового регулирования. Императив устанавливает для субъектов права запрет – не совершать определенные действия или предписание – активную юридическую обязанность, выражающую в совершении определенных действий. Диспозитив наделяет субъектов правом выбора альтернативного поведения в установленных законом границах. Для метода трудового права характерно: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений

в         сфере труда с сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Договорной и рекомендательный способы регулирования на практике могут сочетаться с государственно-властным (императивным) способом регулирования, которое необходимо для укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения.

Принципы трудового права – это исходные начала, основные положения, определяющие общую направленность правового регулирования трудовых отношений, базирующиеся на фундаментальных ценностях естественного права и отражающие суть действующего трудового законодательства.

В    трудовом праве, как и в другой отрасли права, действует система принципов: общеправовые, межотраслевые, отраслевые и принципы отдельных институтов трудового права. Общеправовые принципы распространяются на всю систему права и выражают наиболее общие, существенные положения, присущие всему праву (законность, демократизм, защита прав человека и т. д.). Межотраслевые принципы распространяются на несколько отраслей права и отражают то

 существенное, что свойственно этим отраслям. Принцип свободы труда является основополагающим в трудовом праве. Но вместе с тем, он также имеет значение для отраслей гражданского и административного права, которые также в определенной части регулируют отношения в сфере труда. Отраслевые принципы в максимальной степени отражают специфику той или иной отрасли права и выступают основой формирования и развития каждой конкретной отрасли, конкретизируются

и     проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности. Основные принципы трудового права закреплены в ст. 30, 37, 41, 45 Конституции РФ, соответствуют международным стандартам и раскрываются далее в нормативных правовых актах российского законодательства, в том числе в ст. 2 ТК РФ. Общепризнанные принципы международного права, на которое опирается российское законодательство, содержатся в различных по статусу международных документах: декларациях, пактах, конвенциях и др.

Источники, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, включающую в себя разнообразные по юридической силе, сфере действия и своему характеру нормативные акты.

Источники трудового права (исходя из юридического подхода к определению) – это различные формы внешнего выражения его содержания, т. е. результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли. Источники трудового права могут быть отождествлены с понятием нормативно-правовых актов, регулирующих рынок труда.

Особое место среди источников права занимает Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г., имеющая высшую юридическую силу, прямое действие и применяющаяся на всей территории России (ч. 1 ст. 15). Она определяет основополагающие начала, на которых строится в том числе и система правового регулирования трудовых отношений, и права человека в сфере труда (ст. 37). Законы и иные правовые акты не должны противоречить Конституции РФ, а в случае противоречий между Конституцией РФ и иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, применяются нормы Конституции РФ.

Трудовой кодекс РФ (ТК) имеет приоритетное действие по сравнению с иными законами и подзаконными актами и предполагает, что: нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК (ч. 3 ст. 5 ТК); в случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК (ч. 4 ст. 5 ТК); если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК (ч. 5 ст. 5 ТК); другие законы и иные нормативные правовые акты, действующие на территории Российской Федерации и принятые до вступления в силу ТК, подлежат приведению в соответствие с ТК (ч. 2 ст. 422 ТК).

Федеральные (конституционные и текущие) законы можно разделить на две группы: федеральные законы, регулирующиеся трудовые и связанные с ними отношения и содержащие исключительно или преимущественно нормы трудового права; федеральные законы, регулирующие иные виды отношений и содержащие, в числе прочих, нормы трудового права.

Указы Президента РФ, имеющие высшую значимость в иерархии подзаконных нормативных актов; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (Минфин России, МВД и др.); законы и нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ в соответствии с их компетенцией, при этом субъекты могут принимать нормативные правовые акты по сравнению с федеральным законодательством, устанавливающие более высокий уровень трудовых прав и гарантий, за счет средств бюджета субъекта РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления принимаются по вопросам, отнесенным к их компетенции; локальные нормативные акты, издаваемые работодателем в пределах его компетенции, связаны с правилами внутреннего распорядка.

При регулировании трудовых отношений предусматриваются различные виды договоров: коллективные и индивидуальные договоры и

соглашения; международные, межгосударственные и внутригосударственные; двусторонние и многосторонние (ч. 2 ст. 9 ТК).

Деловые обычаи (составление обходных листков при увольнении и др.), сформировавшиеся в области социально-трудовых отношений, не признаются государством и не санкционируются в качестве обязательных и носят корпоративный характер.

Особую роль в регулировании трудовых и связанных с ними отношений играют обобщения судебной практики, подготовленные Верховным судом РФ, а также официально опубликованные решения

Верховного суда РФ и нижестоящих судов по конкретным трудовым делам.

Работодатели вправе издавать локально-правовые акты внутрикорпоративного характера в пределах своей компетенции независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

Трудовое право выполняет юридические функции, присущие праву в целом: регулятивная функция реализуется посредством закрепления в нормах трудового права положительных, одобряемых государством правил поведения и взаимоотношений различных субъектов трудового права; охранительная функция реализуется посредством закрепления в нормах трудового права обязанностей негативного типа (запрещающие нормы), а также различных видов и мер юридической ответственности.

Функции трудового права – это внешнее проявление реализации основных задач трудового права.

Трудовое право выполняет и некоторые особенные функции, к числу таких специфических функций относят: социальную (защитную) функцию,

проявляющую в законодательном закреплении норм права, устанавливающих систему гарантий для работников (ст. 24–27, 64 ТК), в нормах об охране труда (разд. X ТК и др.), о материальной ответственности (гл. 39 ТК) о социальном партнерстве (разд. II ТК) и др.; экономическую (производственную), проявляющую в нормах трудового права, регулирующих дисциплину труда, рабочее время, время отдыха,

оплату труда, материальную ответственность; воспитательную (идеологическую), воздействующую на поведение работников путем установления в трудовом законодательстве моделей поведения и ответственности за отклонение от установленных предписаний.

2 Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнить трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации и должности) с соблюдением правил внутреннего распорядка, действующего у данного работодателя, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, своевременно в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора являются работник (физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, т. е. фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание трудовой функции, указанной в трудовом договоре) и работодатель (юридическое или физическое лицо). Трудовой договор, заключаемый работником и работодателем, включает две части:

а) реквизиты – субъектный состав; фамилию, имя, отчество работника

и     наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность сторон; идентификационный номер налогоплательщика, место и дату заключения трудового договора;

б) условия – обязательные (необходимые условия для заключения любого трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК: место работы; трудовая функция; дата начала работы; режим рабочего времени и времени отдыха; условия оплаты труда; компенсация за особые условия труда; характер работы; социальное страхование, и другие условия, предусмотренные трудовым законодательством), и дополнительные (устанавливаются по соглашению сторон и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством: уточнение места работы; срок действия трудового договора; испытательный срок; неразглашение охраняемой законом государственной, коммерческой, личной, служебной и иной тайны; обязанность отработать после обучения, если оно производилось за счет работодателя; дополнительное страхование; улучшение социально-бытовых условий, ознакомление с объемом прав и обязанностей сторон).

Общий порядок заключения трудового договора определяется ст. 67 ТК. По правилам, установленным ст. 65 ТК, работник должен предоставить пакет документов, с учетом специфики предстоящей работы федеральным законодательством может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Трудовой договор считается заключенным, если стороны договорились по всем его существенным (основным, обязательным) условиям и вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора и выдается работнику под расписку в трехдневный срок со дня его подписания. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Изменение определенных сторонами условий труда и перевод на другую работу регулируется ст. 57, 60, 72, 73, 74, 77, 80, 81, 178, 254 ТК и др. Предусматриваются два вида изменения трудового договора: перевод на другую работу и изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.

Временный перевод допускается: на определенный срок на прежних условиях; на другую работу у того же работодателя на срок до одного года; в случае замещения отсутствующего работника до его выхода на работу. В случае катастрофы природного или техногенного характера работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работника для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий с установлением при этом дополнительных гарантий.

От перевода следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой же организации в той же местности, получение работы на другом механизме, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и обязательных условий трудового договора и не противопоказано работнику по состоянию его здоровья. Исключительно по инициативе работодателя возможно изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК). Смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности и реорганизация не являются основанием для расторжения трудового договора с работниками, за исключением руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

Перевод нужно отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Особое место в правовой конструкции «изменение условий трудового договора» имеет институт «отстранение от работы», под которым понимается временное недопущение работодателем работника к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым договором. Отстранение имеет временный характер до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы. Перечень обстоятельств определяется ст. 76 ТК. Отстранение возможно по инициативе работодателя, по требованию органов и должностных лиц, на то уполномоченных, при этом его применение не прекращает трудового договора, а лишь приостанавливает выполнение работником своей трудовой функции и реализацию ряда прав работника.

Прекращение трудового договора возможно только на основаниях, предусмотренных ТК (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК) или иными федеральными законами. Инициаторами прекращения трудового договора могут быть: работник; работодатель; третьи лица, не являющиеся сторонами трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79, ч. 4 ст. 58, ст. 127, ч. 2 ст. 261 и др.). ТК устанавливает единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК, а также ст. 62, 71, 81, 140, 292, 296). При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда. Общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен ст. 81 ТК.

Кроме того, Гражданский кодекс РФ (ГК) предусматривает иные основания расторжения трудового договора: ликвидацию юридического лица при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и массовом увольнении работников (ст. 61-64 ГК, ст. 73, 81, 82, 178, 179, 180, 292, 296 ТК); недостаточную квалификацию, подтвержденную результатами аттестации (ст. 81, 178 ТК); смену собственника имущества организации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей регулируется ст. 33, 57, 60, 72, 76, 81 ТК и др.. Статья 83 ТК объединила все основания расторжения трудового договора, которые происходят по объективным обстоятельствам.

3 Рабочее время и время отдыха

Согласно ст. 2 Конвенции МОТ № 30, в качестве рабочего времени рассматривается период, в течение которого трудящиеся находятся в распоряжении работодателя. Рабочее время (ст. 91 ТК) – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего  трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормирование рабочего времени осуществляется с учетом ряда факторов, из которых основными являются конкретные условия труда, возрастные особенности работников, состояние их здоровья и др. Различают несколько видов рабочего времени: нормальное рабочее время, не превышающее 40 часов в неделю (ст. 91 ТК), сокращенное рабочее время для несовершеннолетних и работников с пониженной трудоспособностью (ст. 92, 94 ТК); сокращенное рабочее время, связанное

с    характером работы занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и эмоциональным напряжением (ст. 92, 94 ТК); сокращенное рабочее время, характеризующее период, в который выполняется работа накануне нерабочего праздничного дня, накануне выходных дней, в ночное время (ст. 95, 96 ТК).

Неполное рабочее время сходно с сокращенным рабочим временем, но оплата труда работнику в этом случае производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Законодатель предусматривает различные формы неполного рабочего времени: неполный рабочий день (смена), неполная рабочая неделя, сочетание неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели.

Законодательство определяет порядок установления режима рабочего времени: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя

с     предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней. Привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени допускается в двух случаях: при выполнении сверхурочной работы и если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97, 99, 101, 119, 259 ТК). При этом ТК устанавливает компенсацию, ограничивая применение сверхурочных работ.  Право на отдых является конституционным правом каждого человека.

В    отношении работающих по трудовому договору п. 5 ст. 37 Конституции РФ гарантирует ограничение продолжительности рабочего времени. Право работников на отдых обеспечивается установлениями ТК: предельной продолжительностью рабочего времени (ст. 91, 92 ТК); видами времени отдыха, обязательными для предоставления работодателями независимо от характера их деятельности, форм собственности и организационно-правовых форм (ст. 107 ТК).

Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК). Ст. 107 ТК закрепляет кратковременные и длительные периоды отдыха: перерывы в течение рабочего времени (смены), ежедневный (междусменный) отдых, еженедельный непрерывный отдых (выходные дни), нерабочие праздничные дни, время отпуска (ст. 95,

108, 109, 110–123, 153, 259, 267, 321 и др.).

Кроме видов отдыха, законодатель регламентирует порядок исчисления трудового стажа, дающего право на предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков; возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части; гарантии реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск; возможность замены отпуска денежной компенсацией и предоставление работникам в определенных случаях свободное от работы время, которое используется в иных целях, не связанных с отдыхом.

4 Заработная плата

За труд работникам выплачивается предусмотренная заработная плата, которая имеет сложную структуру, включающую в себя следующие части:

-        постоянную часть заработной платы, которая должна быть гарантирована работнику при выполнении им норм труда (тарифная ставка или оклад);

-       переменную часть заработной платы включающую выплаты, которые могут иметь: компенсирующий характер (компенсация неблагоприятных последствий во вредных или опасных условиях труда, сложных климатических условиях); стимулирующий характер (премии за результаты работы, персональные надбавки, доплата за профессиональное мастерство или иной характер, доплата за совмещение профессий и т. п.).

Структура заработной платы в отдельных случаях зависит от применяемых работодателем систем оплаты труда (сдельной или повременной, тарифной или бестарифной и т. п.), особенностей условий труда, трудовой функции, вида работодателя и иных дифференцирующих факторов. Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

ТК закрепляет систему принципов и гарантий по оплате труда (ст. 2, 3, 57, 130–138, 143, 372 и др.). Основной системой, позволяющей дифференцировать труд работников, является тарифная система заработной платы, элементы которой могут устанавливаться централизованно для организаций бюджетной сферы либо на локальном уровне. Минимальный размер оплаты труда установлен федеральным

законодательством, максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

5 Трудовой коллектив и трудовые споры

Трудовой коллектив как субъект трудового права выступает на государственном, муниципальном, а также на частном производстве. Структура трудового коллектива включает в себя:

-     общее собрание трудового коллектива. Решает наиболее важные, принципиальные вопросы жизни и деятельности трудового коллектива (созывается по мере необходимости, как правило, один-два раза в год);

-      совет трудового коллектива (СТК) – представительный орган трудового коллектива, осуществляющий его полномочия в период между общими собраниями; выбирается общим собранием, которое устанавливает численность Совета и срок его действия. СТК подотчетен общему собранию;

-   профсоюзный комитет – наиболее массовая организация работников, созданная для защиты их социально-экономических и трудовых прав и интересов. Профком выполняет защитную и социальную функции (решает вопросы о повышении заработной платы; об улучшении условий труда, охраны труда; о социальном развитии коллектива).

Правосубъектность трудового коллектива определена в гл. 7 ТК РФ и представляется как форма социального партнерства через заключение коллективного договора, регулирующего социально-трудовые отношения. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (работодателем и коллективом работников). Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

В     коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: форм, систем и размеров оплаты труда; выплате пособий, компенсаций; механизму регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выполнению показателей, определенных коллективным договором; занятости; переобучению; условиям высвобождения работников; рабочему времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдению интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; гарантиям и льготам работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровлению и отдыху работников и членов их семей; контролю за выполнением коллективного договора; порядку внесения в него изменений и дополнений; ответственности сторон; обеспечению нормальных условий деятельности работников; отказу от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и другим социально-трудовым вопросам, определенным сторонами.

В        коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Статья 37 Конституции РФ признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Под трудовым спором понимаются разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу применения законодательства о труде, договоров о труде или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, установленном федеральным законом. Причины трудовых споров: объективные – несовершенство законодательства о труде, наличие пробелов и противоречий в законодательстве; субъективные – игнорирование законодательства о труде, межличностные конфликты работодателя и конкретных работников и т. д.

Виды трудовых споров:

а) По субъектам спора (коллективные и индивидуальные). Индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК) представляет собой конфликт между конкретным работником и работодателем. Предметом конфликта между ними могут быть разногласия по поводу применения законодательства, а также по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда. Коллективный трудовой спор (ст. 396 ТК)

– конфликт между работодателем и коллективом работников.

б) По предмету спора (исковые и неисковые). Исковые, или споры о праве, являются результатом нарушения трудовых прав работника, причинения работником вреда работодателю, а также предположения работника, что работодатель нарушает его трудовые права. Неисковые, т. е. трудовые споры об интересах, возникают по поводу установления новых или изменения существующих условий труда. В том числе при заключении и изменении коллективных договоров, соглашений. Такие трудовые споры своим предметом имеют будущие трудовые права и обязанности субъектов трудового права – в данном случае не происходит нарушения трудовых прав.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: комиссии по трудовым спорам (КТС), примирительная комиссия, трудовой арбитраж и суды. Порядок образования КТС установлен ст. 384 Трудового кодекса РФ.

6 Охрана труда

Охрана здоровья граждан является приоритетным направлением социальной политики российского государства. Конституция РФ в ст. 7 провозглашает, что в РФ охраняется труд и здоровье людей, устанавливаются государственные гарантии социальной защиты. Охрана труда – правовой институт, представляющий собой систему нормразличной отраслевой принадлежности (трудовое, административное, уголовное право, право социального обеспечения и др.), регулирующих специальные мероприятия по охране здоровья граждан в процессе их трудовой деятельности. Система охраны труда в Российской Федерации создается и управляется государством. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Основными направлениями государственной политики в сфере охраны труда являются: приоритет сохранения жизни и здоровья работников; государственное управление охраной труда; государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда; содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда; расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда; участие государства в финансировании мероприятий по охране труда; организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости.

Основным звеном системы охраны труда в нашей стране является служба охраны труда на локальном уровне. Важным мероприятием в сфере охраны труда в организации является проведение инструктажей по охране труда, которые работодатель обязан проводить для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу.

В   организациях расследуются и подлежат учету несчастные случаи на производстве, а также все несчастные случаи, по каждому случаю оформляется акт о несчастном случае. Порядок расследования работодателем обстоятельств и причин возникновения профзаболевания во многом аналогичен расследованию несчастного случая на производстве (создание комиссии, сроки, предоставление информации, оформление материалов и др.), но отличается участием в расследовании главного врача центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора.

Презентации на тему: 
https://drive.google.com/open?id=18GAPxaSIA8vLJE0y7k_4EOTlXu-a3DBs 
https://drive.google.com/open?id=1ZBoOO8xCMoPRPJPB3mp5uhPZxxZGh6kJ
https://drive.google.com/open?id=1meItRyNUeviqnn2HTMP793FbCxHRaOoK